Od 5 listopada 2026 roku zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące mobbingu w miejscu pracy. Zmienia się przede wszystkim jego definicja, zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników oraz zakres obowiązków pracodawców.
Nowe regulacje mają ułatwić identyfikowanie mobbingu i dochodzenie ochrony przez osoby, które go doświadczyły. Dla firm oznaczają natomiast konieczność przyjrzenia się obecnym procedurom antymobbingowym i – w wielu przypadkach – ich aktualizacji. Pracodawcy będą mieli na to czas do 5 maja 2027 roku.
Nowa definicja mobbingu – prościej i bez wymogu „długotrwałości”
Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu.
Po wejściu w życie nowych przepisów mobbing będzie rozumiany jako uporczywe nękanie pracownika. Uporczywość będzie oznaczała zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
To ważna zmiana, ponieważ z definicji znika dotychczasowy wymóg długotrwałości. Pracownik nie będzie więc musiał wykazywać, że niepożądane zachowania trwały przez odpowiednio długi czas.
Nie oznacza to jednak, że każdy konflikt czy pojedyncza nieprzyjemna sytuacja w pracy automatycznie zostaną uznane za mobbing.
Jednorazowy incydent co do zasady nadal nie będzie mobbingiem, choć może naruszać dobra osobiste pracownika albo inne przepisy prawa pracy.
Nowe regulacje mają też wyraźniej oddzielać mobbing od zwykłych sytuacji związanych z zarządzaniem zespołem. Uzasadniona krytyka pracownika, egzekwowanie wykonywania obowiązków czy wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych nie będą same w sobie uznawane za mobbing.
Nie tylko przełożony może być sprawcą mobbingu
Istotne jest również to, że dla zakwalifikowania określonych zachowań jako mobbingu nie będzie decydujące, kto się ich dopuszcza.
Może to być przełożony, ale również współpracownik czy osoba trzecia, np. klient.
Nowe przepisy uwzględniają też różne formy niepożądanych zachowań. Mobbing, molestowanie czy molestowanie seksualne mogą mieć charakter:
- fizyczny – np. niepożądany dotyk,
- werbalny – np. obraźliwe lub poniżające komentarze,
- pozawerbalny – np. gesty czy celowe izolowanie pracownika.
W praktyce ocena sytuacji będzie więc koncentrować się przede wszystkim na charakterze i powtarzalności zachowań, a nie wyłącznie na stanowisku osoby, która się ich dopuszcza.
Pracownik nie będzie musiał udowadniać rozstroju zdrowia
To jedna z najistotniejszych zmian z punktu widzenia pracowników dochodzących roszczeń.
Po wejściu w życie nowych regulacji nie będzie już konieczne wykazywanie, że mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, np. choroby, zaburzeń psychicznych czy innych problemów zdrowotnych.
Dotychczas taki wymóg mógł stanowić istotną barierę w dochodzeniu zadośćuczynienia. Po zmianie przepisów kluczowe będzie samo wykazanie, że pracownik doświadczył mobbingu spełniającego ustawowe przesłanki.
Znacznie wyższe minimalne zadośćuczynienia
Zmiana przepisów nie sprowadza się wyłącznie do zwiększenia ochrony pracowników. Ustawodawca nakłada również bardziej konkretne obowiązki na pracodawców.
Dotychczas Kodeks pracy przewidywał ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Po zmianach większe znaczenie będą miały realne działania prewencyjne oraz wewnętrzne procedury obowiązujące w organizacji.
Pracodawcy objęci nowym obowiązkiem będą musieli określić zasady przeciwdziałania:
- mobbingowi,
- dyskryminacji,
- nierównemu traktowaniu.
Procedury te powinny znaleźć się w regulaminie pracy lub innym wewnętrznym dokumencie.
W przedstawionych materiałach pojawia się próg co najmniej 10 pracowników, przy czym część źródeł wskazuje 9 osób. Z tego względu przed wdrożeniem procedur warto sprawdzić ostateczne brzmienie przepisów odnoszących się do konkretnego pracodawcy.
Procedura na papierze to za mało
Nowe regulacje wzmacniają znaczenie działań prewencyjnych.
Nie chodzi więc wyłącznie o to, aby firma posiadała dokument zatytułowany „procedura antymobbingowa”. Z punktu widzenia odpowiedzialności pracodawcy istotne będzie to, czy w organizacji rzeczywiście funkcjonują mechanizmy pozwalające zapobiegać mobbingowi i odpowiednio reagować na zgłoszenia.
Ma to szczególne znaczenie w kontekście możliwości zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej.
Jeżeli mobbingu dopuściła się osoba, która nie była przełożonym pracownika, pracodawca może uniknąć odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że wdrożył odpowiednie i skuteczne działania prewencyjne.
W praktyce może to oznaczać konieczność nie tylko stworzenia procedur, ale również ich realnego komunikowania pracownikom, wyznaczenia zasad zgłaszania nieprawidłowości oraz określenia sposobu postępowania ze zgłoszeniami.
Do kiedy pracodawcy muszą dostosować procedury?
Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 roku, czyli trzy miesiące po ogłoszeniu ustawy w Dzienniku Ustaw.
Pracodawcy otrzymają jednak dodatkowy czas na dostosowanie wewnętrznych regulacji.
Termin na aktualizację regulaminów i wdrożenie wymaganych procedur upłynie 5 maja 2027 roku.
Sześciomiesięczny okres przejściowy nie oznacza jednak, że warto czekać do ostatniej chwili.
Dostosowanie organizacji może wymagać m.in. przeanalizowania obecnych procedur, konsultacji zmian, wyznaczenia osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń oraz przygotowania pracowników i kadry zarządzającej do stosowania nowych zasad.
Nowe przepisy mogą objąć także sytuacje rozpoczęte wcześniej
Ważna jest również zasada dotycząca zdarzeń, które rozpoczęły się jeszcze przed 5 listopada 2026 roku.
Jeżeli określone zachowania zaczęły się przed wejściem w życie nowych regulacji, ale będą kontynuowane również później, znowelizowane przepisy znajdą do nich zastosowanie.
Nie można więc założyć, że nowe zasady będą dotyczyły wyłącznie sytuacji, które rozpoczną się po wejściu ustawy w życie.
Co konkretnie zmieni się od 5 listopada 2026 roku?
Najważniejsze różnice można sprowadzić do kilku obszarów.
Definicja mobbingu
Dotychczas duże znaczenie miały długotrwałość zachowań i ich konsekwencje dla pracownika. Po zmianie kluczowe będzie uporczywe nękanie – rozumiane jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Zdrowie pracownika
Nie będzie już konieczne wykazywanie, że mobbing spowodował rozstrój zdrowia.
Zadośćuczynienie
Wprowadzona zostanie minimalna wysokość zadośćuczynienia – co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Obowiązki pracodawcy
Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zostanie uzupełniony o bardziej konkretne wymagania dotyczące wewnętrznych zasad i procedur.
Prewencja
Skuteczne działania podejmowane przez pracodawcę mogą mieć bezpośrednie znaczenie dla zakresu jego odpowiedzialności.
Co pracodawca powinien zrobić już teraz?
Choć termin dostosowania wewnętrznych regulacji upływa dopiero 5 maja 2027 roku, przygotowania warto rozpocząć wcześniej.
Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie, czy firma ma dziś procedurę antymobbingową i czy odpowiada ona nowym regulacjom.
Następnie warto przeanalizować, czy pracownicy wiedzą:
- gdzie i w jaki sposób mogą zgłosić niepożądane zachowania,
- kto przyjmuje zgłoszenia,
- jak przebiega ich rozpatrywanie,
- jakie zasady chronią osobę zgłaszającą,
- jakie działania podejmowane są po stwierdzeniu nieprawidłowości.
Istotne będzie również przygotowanie kadry zarządzającej. Nowa definicja mobbingu nadal pozostawia pracodawcom możliwość egzekwowania obowiązków czy udzielania uzasadnionej krytyki, ale sposób komunikowania takich uwag i zarządzania konfliktem może mieć duże znaczenie dla atmosfery w zespole oraz ograniczenia ryzyka sporu.
Nowe przepisy zmieniają podejście do przeciwdziałania mobbingowi
Reforma przepisów wyraźnie przesuwa ciężar z samego reagowania na konflikty w stronę aktywnej prewencji.
Dla pracowników oznacza łatwiejsze dochodzenie ochrony i wyższe gwarantowane minimum zadośćuczynienia. Dla pracodawców – większe znaczenie dobrze zaprojektowanych i faktycznie funkcjonujących procedur.
Najważniejsze są dwie daty:
5 listopada 2026 r. – wejście w życie nowych przepisów,
5 maja 2027 r. – termin na dostosowanie wewnętrznych regulacji przez pracodawców.
To dobry moment, aby potraktować procedurę antymobbingową nie jako kolejny obowiązkowy dokument w firmowym segregatorze, ale jako element realnego zarządzania ryzykiem i bezpieczeństwem pracowników.
